Zákoník práce a antidiskriminační zákon vymezují okruh informací, které zaměstnavatel od uchazeče o zaměstnání nesmí požadovat. Přesto se dotazy na těhotenství, rodinný stav nebo zdravotní stav objevují na pohovorech pravidelně. Podle právníků specializujících se na pracovní právo jde o jeden z nejčastěji porušovaných předpisů v oblasti náboru, přičemž mnoho uchazečů o svých právech vůbec neví.
Co zákon výslovně zakazuje
Zákon o zaměstnanosti stanoví, že zaměstnavatel může od uchazeče vyžadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s výkonem dané práce. Do této kategorie nespadá dotaz na těhotenství, plánování rodiny, rodinný stav ani počet a věk dětí. Přesto se právě tyto otázky u pohovorů s ženami objevují nejčastěji, často zabalené do zdánlivě neškodné konverzace o plánech do budoucna.
Zakázané jsou také otázky na politické názory, náboženské vyznání, sexuální orientaci a odborovou příslušnost. Zaměstnavatel se nesmí ptát ani na to, zda je uchazeč členem nějaké politické strany nebo jak se staví k určitým společenským tématům. Výjimku tvoří pouze pozice, u nichž tyto skutečnosti přímo souvisejí s povahou práce, což se v praxi týká například církevních organizací nebo politických institucí.
Dotazy na zdravotní stav jsou přípustné jen v omezené míře. Zaměstnavatel se může zeptat, zda je uchazeč zdravotně způsobilý k výkonu konkrétní práce, nesmí ale požadovat podrobný výčet diagnóz, informace o dřívějších hospitalizacích nebo detaily o chronických onemocněních, pokud nejsou přímo relevantní pro danou pozici. U řidičů z povolání je logické ptát se na zrak, u kancelářské pozice takový dotaz smysl nemá.
Šedá zóna a otázky, které zákon nezmiňuje explicitně
Ne všechno je černobílé. Existují otázky, které formálně nejsou zakázané, ale v praxi mohou sloužit jako skryté kritérium pro diskriminaci. Typickým příkladem je dotaz na věk, respektive na rok narození, pokud není uveden přímo v životopise. Zaměstnavatel jej může zjišťovat kvůli administrativním důvodům, otázka ale často funguje jako nástroj k odfiltrování starších nebo naopak příliš mladých kandidátů, aniž by to bylo přímo vysloveno.
Podobně nejednoznačná je otázka na předchozí platové ohodnocení. Zákon ji nezakazuje, řada odborníků na pracovní právo ji však považuje za problematickou, protože může prohlubovat platové rozdíly mezi muži a ženami, pokud žena v minulosti vydělávala méně z důvodů, které s její kvalifikací nesouvisely. Zde se přístupy jednotlivých firem i právní praxe v různých zemích liší, jednotný konsenzus zatím chybí.
V praxi se často stává, že tazatel položí otázku, která sama o sobě není nezákonná, ale způsob, jakým je formulovaná, už diskriminační rozměr má. Dotaz typu „plánujete si v nejbližší době založit rodinu?“ může znít jako běžná konverzační otázka, ve skutečnosti ale zjišťuje informaci, kterou zákon chrání. Uchazečky v takové situaci často nevědí, zda mají odpovědět pravdivě, vyhnout se odpovědi, nebo otázku přímo odmítnout.
Jak reagovat a co dělat, pokud k diskriminaci dojde
Odborníci na pracovní právo doporučují v případě nevhodné otázky zvolit klidnou, věcnou reakci bez konfrontace. Vhodné je uvést, že daná informace se netýká pracovní pozice, a nabídnout, že se uchazeč vyjádří k relevantním kvalifikačním předpokladům. Taková odpověď zachovává profesionální dojem a zároveň jasně signalizuje, že uchazeč svá práva znát.
Pokud k odmítnutí zaměstnání dojde právě na základě informace, kterou zaměstnavatel nemá právo zjišťovat, má uchazeč možnost obrátit se na Českou obchodní inspekci, na oblastní inspektorát práce nebo na veřejného ochránce práv, který se dlouhodobě věnuje případům diskriminace na pracovním trhu. Prokázat přímou souvislost mezi nevhodnou otázkou a odmítnutím je v praxi obtížné, ombudsman ale eviduje desítky podnětů ročně a v některých případech se podařilo dosáhnout finanční kompenzace.
Přesná statistika toho, kolik pohovorů v Česku obsahuje nezákonné otázky, neexistuje, jednotlivé průzkumy personálních agentur se navíc v číslech rozcházejí. Některé odhady mluví o tom, že se s nevhodným dotazem setkala až třetina žen ve věku do čtyřiceti let, jiné studie uvádějí čísla nižší. Shoda panuje alespoň v tom, že jde o rozšířený jev, nikoli o ojedinělé excesy.
Zaměstnavatelé sami často argumentují tím, že otázky na rodinný stav nebo plány do budoucna souvisejí s plánováním personální kapacity a nejsou míněny zle. Tato interpretace ale z právního hlediska neobstojí, protože motivace tazatele nehraje roli, rozhodující je obsah otázky a informace, kterou se snaží zjistit. Personalisté ve větších firmách proto v posledních letech procházejí školeními zaměřenými právě na formulaci otázek u pohovoru, menší firmy a živnostníci tuto praxi často opomíjejí.
Rozdíl mezi legitimním zájmem zaměstnavatele a diskriminační otázkou spočívá především v tom, zda se informace vztahuje ke konkrétním pracovním povinnostem. Otázka na řidičský průkaz je v pořádku, pokud práce vyžaduje řízení vozidla. Otázka na to, zda má uchazeč malé děti a jak řeší jejich hlídání, do pohovoru nepatří, ani když je vyřčena v dobré víře jako projev zájmu o rodinnou situaci kandidáta.
Uchazeči, kteří si nejsou jistí, zda konkrétní dotaz spadá do zakázané kategorie, mohou využít bezplatné poradenství, které nabízí úřady práce nebo neziskové organizace zaměřené na pracovní právo. Znalost vlastních práv patří k základní výbavě každého, kdo vstupuje na pracovní trh, a to bez ohledu na obor či úroveň pozice, o kterou se uchází.