Zaměstnankyně po operaci kolena dostane poštou obálku od zaměstnavatele. Uvnitř je výpověď z pracovního poměru. Je to vůbec legální, když je stále v pracovní neschopnosti? Odpověď zní: záleží na důvodu výpovědi. Zákoník práce chrání nemocné zaměstnance jen v určitých situacích, nikoliv absolutně, a právě tato nepřesná představa vede k desítkám sporů u pracovních soudů každý rok.
Ochranná doba a kdy neplatí
Základním pojmem je takzvaná ochranná doba, upravená v § 53 zákoníku práce. Po dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, mu zaměstnavatel nesmí dát výpověď z takzvaných organizačních důvodů – tedy pro nadbytečnost, zrušení pracovního místa nebo zdravotní nezpůsobilost k dosavadní práci, pokud nevznikla pracovním úrazem. Tato ochrana má logiku: zaměstnanec se v době nemoci nemůže bránit tak efektivně jako ve zdravém stavu, hledat novou práci nebo vyjednávat podmínky odchodu.
Ochranná doba se ale nevztahuje na všechny důvody výpovědi. Pokud zaměstnavatel přistoupí k výpovědi pro hrubé porušení pracovní kázně, pro soustavné neplnění pracovních povinností nebo z důvodu, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin, ochranná doba jej nechrání. Výpověď je v takovém případě platná i během neschopenky. Stejně tak neplatí ochrana v případě organizačních důvodů, pokud se zaměstnavatel ruší celý nebo přemísťuje – zde zákon dělá výjimku výslovně.
Zkušební doba je jiný případ
Zcela odlišná situace nastává ve zkušební době. Zde může kterákoli strana ukončit pracovní poměr bez uvedení důvodu, a to i v době nemoci. Jediné omezení platí pro prvních čtrnáct dní nemoci – po tuto dobu zaměstnavatel nesmí zrušit pracovní poměr ve zkušební době kvůli nemoci samotné. Po uplynutí této lhůty už žádná zvláštní ochrana neplatí. Zaměstnanci ve zkušební době by si proto měli uvědomit, že jejich pozice je podstatně křehčí než u zaměstnanců v řádném pracovním poměru.
Odlišit je třeba i situaci, kdy dává výpověď sám zaměstnanec. Zákon mu v tom nijak nebrání – nemocný člověk může podat výpověď kdykoli, ochranná doba se týká výhradně ochrany před jednostranným krokem zaměstnavatele. Výpovědní doba běží stejně jako v ostatních případech, tedy standardně dva měsíce, pokud není v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě sjednáno jinak.
Běžný scénář z praxe
V praxi se často stává, že zaměstnavatel doručí zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost v době, kdy zaměstnanec ještě netuší, že je nemocný – například odejde z práce s příznaky chřipky a druhý den mu lékař vystaví neschopenku, zatímco výpověď je již na cestě poštou. V takovém případě je rozhodující okamžik doručení výpovědi, nikoli okamžik jejího sepsání. Pokud byla výpověď doručena až poté, co ochranná doba začala běžet, je neplatná, a pracovní poměr trvá dál, dokud ochranná doba neskončí a zaměstnavatel nedoručí novou výpověď.
Opačně to funguje také: jestliže byla výpověď platně doručena ještě před vznikem pracovní neschopnosti, běží výpovědní doba dál i v případě, že zaměstnanec onemocní během ní. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává – pokud zaměstnanec onemocní v jejím průběhu, výpovědní doba se o dobu trvání nemoci prodlužuje. Pracovní poměr tak skončí až po uplynutí zbývající části výpovědní doby po skončení neschopenky.
Doručování má svá pravidla
Doručení výpovědi je samo o sobě citlivým bodem mnoha sporů. Zákon vyžaduje písemnou formu a doručení do vlastních rukou zaměstnance, přičemž preferovaným způsobem je osobní předání na pracovišti. Pokud to není možné, například právě kvůli nemoci, doručuje se prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli sdělil, nebo na poslední známou adresu. Odmítnutí převzít zásilku nebo nevyzvednutí si jí v úložní době nemá na platnost doručení vliv – zásilka se považuje za doručenou posledním dnem úložní doby.
Zaměstnanci se doporučuje po obdržení výpovědi v pracovní neschopnosti okamžitě zkontrolovat datum doručení a porovnat je s datem vzniku pracovní neschopnosti. Tento jediný detail často rozhoduje o tom, zda je výpověď platná, nebo ne. Vhodné je rovněž archivovat obálku se štítkem od pošty, protože právě ten dokládá přesné datum doručení v případě sporu.
Co dělat, když přijde neplatná výpověď
Pokud zaměstnanec nabude přesvědčení, že výpověď byla doručena v rozporu s ochrannou dobou, má právo obrátit se na soud s žalobou na určení neplatnosti výpovědi. Zákon stanovuje lhůtu dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, do kdy je nutné žalobu podat – zmeškání této lhůty znamená ztrátu možnosti výpověď napadnout, a to bez ohledu na to, jak zjevně byla neplatná. Odborníci na pracovní právo doporučují nejednat impulzivně a zpochybnění výpovědi vždy nejprve konzultovat, protože i zdánlivě jasný případ může mít háček v podobě výjimky z ochranné doby.
Přesná statistika úspěšnosti takových žalob se v jednotlivých zdrojích liší – některé právní poradny uvádějí úspěšnost kolem poloviny podaných žalob, jiné analýzy soudní praxe hovoří o nižších číslech, protože mnoho sporů končí mimosoudní dohodou dříve, než se dostanou k rozsudku. Jednoznačná celostátní evidence těchto případů navíc neexistuje, takže srovnávat čísla mezi zdroji je obtížné.
Specifické situace
Kromě klasické nemoci existuje řada hraničních situací. Zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené požívají ještě širší ochranu, která se s nemocí částečně překrývá, ale řídí se samostatnými ustanoveními zákoníku práce. Zaměstnanec v karanténě je z pohledu ochranné doby postaven na roveň zaměstnanci v pracovní neschopnosti, protože zákon obě situace spojuje pod pojem dočasná pracovní neschopnost v širším slova smyslu. Naproti tomu ošetřování člena rodiny, tedy takzvaná OČR, samostatnou ochrannou dobu podle § 53 nezakládá – zde se uplatňuje jiný režim ochrany, konkrétně zákaz výpovědi během čerpání OČR jen v omezených případech.
Zvláštní kapitolou jsou dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce. Na tyto pracovněprávní vztahy se ochranná doba podle § 53 nevztahuje vůbec, pokud se strany nedohodnou jinak přímo v textu dohody. Pracující na dohodu tedy nemá při onemocnění stejnou ochranu jako zaměstnanec v pracovním poměru na plný nebo částečný úvazek, což je rozdíl, který si mnoho lidí uvědomí až ve chvíli, kdy se do podobné situace skutečně dostanou.
Otázka, zda zaměstnavatel může kontrolovat, jestli zaměstnanec skutečně dodržuje režim dočasně práce neschopného pojištěnce, s tématem výpovědi úzce souvisí, ale zaslouží si samostatné zpracování – porušení režimu totiž může vést k výpovědi z jiného důvodu, než je samotná nemoc, a tím pádem mimo ochrannou dobu úplně.