Co dělá zkušená manažerka, když po povýšení tráví noci přesvědčováním sebe sama, že si místo nezasloužila? Podle psychologů jde o jeden z nejčastějších projevů syndromu podvodníka, který postihuje lidi bez ohledu na jejich skutečné schopnosti nebo dosažené výsledky. Termín poprvé popsaly v roce 1978 americké psycholožky Pauline Clance a Suzanne Imes, a to na základě práce s vysoce úspěšnými ženami, které i přes viditelné úspěchy věřily, že jejich postavení je výsledkem shody náhod, nikoliv skutečné kompetence.
Co syndrom podvodníka přesně znamená
Syndrom podvodníka není klinická diagnóza ve smyslu psychiatrických manuálů, ale psychologický jev popisující chronickou nedůvěru ve vlastní schopnosti. Postižený člověk připisuje své úspěchy štěstí, náhodě nebo chybě v úsudku ostatních, zatímco selhání vnímá jako důkaz vlastní nedostatečnosti. Typické je také přesvědčení, že okolí bude dříve nebo později „odhaleno“ – tedy že si všimne, že daná osoba na svou roli skutečně nemá.
Přesná čísla ohledně výskytu se podle jednotlivých studií liší. Některé výzkumy uvádějí, že s syndromem podvodníka se během života setká až sedmdesát procent populace, jiné zdroje pracují s čísly kolem třiceti až padesáti procent u vysoce výkonných profesionálů. Rozdíly plynou z metodologie i z toho, jak přesně je jev definován a měřen. Shodně se však odborníci napříč studiemi kloní k závěru, že jde o rozšířený fenomén, který se neomezuje na ženy, začátečníky ani na konkrétní obory.
Proč se objevuje právě při nástupu do nové role
Nová pozice přináší nejistotu sama o sobě. Chybí zavedené postupy, chybí zkušenost s konkrétními kolegy a nadřízenými, chybí i historie úspěchů v daném kontextu, na kterou by se člověk mohl odvolat. Mozek si nemá čeho zachytit, a tak vyplňuje mezery obavami. U lidí náchylných k perfekcionismu nebo k srovnávání se s ostatními se tento mechanismus umocňuje – nová role totiž automaticky znamená srovnání s předchůdcem, s kolegy na podobné pozici nebo s idealizovanou představou toho, jak by měl „skutečný expert“ vypadat.
V praxi se často stává, že člověk nastupující na vedoucí pozici stráví první týdny přehnaným ověřováním vlastních rozhodnutí, opakovaným konzultováním i triviálních úkolů s kolegy a odkládáním komunikace s týmem ze strachu, že bude působit nekompetentně. Tento vzorec chování paradoxně prohlubuje samotný problém – čím více se člověk vyhýbá situacím, kde by mohl selhat, tím méně zpětné vazby o svých skutečných schopnostech získává, a nejistota tak přetrvává déle, než by bylo nutné.
Rozdíl mezi zdravou pochybností a destruktivním vzorcem
Určitá míra sebekritiky patří k profesionálnímu růstu. Problém nastává, když pochybnosti přestanou plnit funkci korekce a začnou fungovat jako trvalý filtr, přes který člověk vidí veškeré své počínání. Zdravá pochybnost vede k ověření faktů, konzultaci s kolegou nebo k dodatečnému studiu. Destruktivní verze vede k prokrastinaci, vyhýbání se výzvám nebo naopak k workoholismu, kdy si člověk domýšlí, že jedině neustálou prací dokáže zamaskovat domnělou nedostatečnost.
Klinická psycholožka a autorka konceptu Pauline Clance vytvořila i dotazník zvaný Clance Impostor Phenomenon Scale, který se dodnes používá k orientačnímu měření míry tohoto jevu. Škála pracuje s výroky typu „mám pocit, že musím být výjimečně úspěšná, abych se cítila kompetentní“ nebo „obávám se, že lidé objeví, že nevím tolik, jak si myslí“. Vysoké skóre neznamená diagnózu, ale signalizuje, že daný vzorec myšlení výrazně ovlivňuje každodenní fungování.
Konkrétní kroky, které pomáhají
Odborníci na pracovní psychologii doporučují především oddělit fakta od pocitů. Vhodné je vést si písemný přehled konkrétních výsledků, pozitivní zpětné vazby a úspěšně zvládnutých úkolů – ne proto, aby sloužil jako důkaz pro okolí, ale jako korekční nástroj pro vlastní mysl v momentech, kdy pochybnosti převládnou. Psychologové tento nástroj označují jako „evidence file“ a doporučují do něj zapisovat i drobné pozitivní ohlasy, které by jinak snadno zapadly.
Druhé doporučení se týká komunikace o vlastní nejistotě. Sdílení pocitů s důvěryhodným kolegou nebo mentorem výrazně snižuje intenzitu syndromu, protože ukazuje, že podobné obavy zažívají i lidé s dlouholetou praxí a viditelnými úspěchy. Normalizace tématu na pracovišti – tedy otevřená diskuse o tom, že i zkušení odborníci pochybují – patří mezi opatření, která firmy s rozvinutou kulturou psychologického bezpečí zavádějí systematicky, například formou mentoringových programů pro nově nastupující zaměstnance.
Existuje i technika, kterou psychologové nazývají reframing vnitřního dialogu. Místo věty „nevím, jak to udělat, takže na to nemám“ se doporučuje formulace „ještě jsem se to nenaučil, ale mohu se to naučit“. Rozdíl je zdánlivě kosmetický, ve skutečnosti však posouvá vnímání kompetence z fixní vlastnosti na dovednost, kterou lze rozvíjet. Tento přístup vychází z konceptu růstového myšlení psycholožky Carol Dweck, který se v posledních letech prosadil i v korporátním prostředí jako součást školení pro manažery.
Kdy vyhledat odbornou pomoc
Pokud pocity nedostatečnosti vedou k úzkosti, poruchám spánku, vyhýbání se pracovním povinnostem nebo k výraznému poklesu pracovního výkonu, samotné techniky sebepomoci již nemusí stačit. V takovém případě se doporučuje konzultace s psychologem nebo psychoterapeutem, ideálně se zaměřením na kognitivně-behaviorální terapii, která má v léčbě podobných vzorců myšlení dlouhodobě dobré výsledky podle klinických studií. Rozlišit, kdy jde o běžnou adaptační nejistotu a kdy o stav vyžadující odbornou intervenci, není vždy jednoduché – hranice se liší podle individuální anamnézy i podle míry, v jaké pocity zasahují do běžného fungování.
Firmy samy mohou přispět tím, že nastavují jasná očekávání pro nové pozice a poskytují strukturovanou zpětnou vazbu už v prvních týdnech, nikoliv až při hodnocení po několika měsících. Absence jasného rámce totiž prostor pro pochybnosti jen zvětšuje.