Pracovní pohovor trvá v průměru třicet až čtyřicet pět minut, ale rozhodnutí náboráře padá často mnohem dřív. Personální agentury i interní HR oddělení firem se shodují na tom, že první dojem se formuje v prvních třech až pěti minutách setkání. Přesto uchazeči do těchto klíčových minut vstupují nepřipravení, nervózní a bez jasné představy o tom, co chtějí sdělit. Chyby, které se přitom opakují napříč obory i pozicemi, mají často jednoduché řešení.
Nedostatečná příprava jako základní kámen úrazu
Nejčastější a zároveň nejsnáze odstranitelná chyba je absence přípravy na konkrétní firmu. Uchazeč, který na otázku „Co víte o naší společnosti?“ odpoví jen matně, signalizuje nezájem o pozici. V praxi se často stává, že kandidát dorazí na pohovor s obecnou znalostí oboru, ale nemá tušení o aktuálních projektech firmy, jejích produktech nebo dokonce o jménu člověka, se kterým bude hovořit. Personalisté to vnímají jako jasný signál, že pozice není prioritou, ale jen jednou z mnoha přihlášek odeslaných hromadně.
Příprava by měla zahrnovat prostudování webu firmy, jejích sociálních sítí a pokud možno i posledních zpráv, které se k ní vážou. Vhodné je také připravit si konkrétní otázky, které ukazují přemýšlení nad rolí, nikoli jen pasivní čekání na to, co řekne druhá strana. Odborníci na nábor radí věnovat přípravě minimálně hodinu, u seniorních pozic i výrazně víc.
Nervozita, řeč těla a slovní vata
Druhou skupinou chyb je nezvládnutá neverbální komunikace. Sepnuté ruce, vyhýbání se očnímu kontaktu, přehnaně tichý hlas nebo naopak nervózní smích – to všechno náboráři registrují, často podvědomě, ale výsledek to ovlivňuje. Řeč těla přitom podle psychologů komunikace tvoří významnou část celkového dojmu, byť přesná procenta se mezi studiemi liší a některé starší výzkumy jsou dnes zpochybňovány jako zjednodušující.
Typickým projevem nervozity je také nadužívání slovní vaty – výrazů jako „takže“, „jakoby“ nebo opakované „no“. Kandidát, který každou druhou větu začíná zaváháním, působí nejistě, i když obsahově odpovídá správně. Doporučuje se před pohovorem nahlásit si odpovědi na běžné otázky na telefon a poslechnout si vlastní projev zpětně. Málokdo si totiž uvědomuje, jak často tyto výplňové výrazy skutečně používá.
Zajímavé je, že míra tolerance k nervozitě se liší podle oboru i podle konkrétního náboráře. Zatímco v korporátním prostředí bývá kladen důraz na sebejistou prezentaci, v kreativních oborech se drobná nervozita často tolik neřeší a někteří personalisté ji dokonce vnímají jako autentičtější projev než přehnaně nacvičenou odpověď. Zde se hodnocení jednotlivých firem výrazně rozchází a jednoznačné pravidlo neexistuje.
Chyby v komunikaci o minulých zaměstnáních
Třetí oblastí, kde uchazeči často klopýtnou, je způsob, jakým hovoří o předchozích zaměstnavatelích. Kritika bývalého šéfa, stěžování si na kolegy nebo obviňování firmy z vlastního neúspěchu působí negativně bez ohledu na to, jak oprávněné stížnosti skutečně jsou. Náboráři si totiž kladou otázku, jak by kandidát mluvil o jejich firmě za rok nebo dva, pokud by odešel v podobně nepříjemných okolnostech.
Běžný scénář vypadá takto: uchazeč je dotázán na důvod odchodu z poslední práce a začne popisovat konflikty s vedením, nespravedlivé hodnocení nebo špatnou atmosféru v týmu. Místo věcného a stručného vysvětlení se rozjede do detailů, které pohovoru neprospívají. Vhodnější je formulovat odpověď diplomaticky, s důrazem na to, co uchazeč hledá do budoucna, nikoli na to, co ho v minulosti trápilo.
S tím souvisí i téma platových požadavků, které bývá pro mnoho lidí nepříjemné. Uchazeči často buď podhodnotí své požadavky ze strachu, že budou odmítnuti, nebo naopak uvedou nereálně vysokou částku bez znalosti trhu. Přesná čísla ohledně mzdových rozpětí se v jednotlivých inzerátech i statistikách liší, a proto se doporučuje před pohovorem prostudovat alespoň dva až tři zdroje mzdových přehledů pro danou pozici a region.
Otázky na konci pohovoru a co s nimi
Poslední fáze pohovoru, kdy tazatel obvykle vyzve uchazeče k vlastním otázkám, bývá podceňovaná. Odpověď „Nemám žádné otázky“ je podle personalistů jednou z nejhorších možných reakcí, protože působí jako naprostá absence zájmu o pozici. Naopak dobře zvolené otázky – například na strukturu týmu, na to, jak vypadá typický den na dané pozici, nebo na plány firmy do budoucna – ukazují angažovanost.
Na druhou stranu existují otázky, kterým je vhodné se v této fázi vyhnout, zejména dotazy čistě na benefity nebo dovolenou, pokud nejsou vyváženy zájmem o obsah práce samotné. Ne že by tyto otázky byly zakázané, ale jejich pořadí a kontext hraje roli – pokud jsou jedinou otázkou, kterou uchazeč položí, vytváří to nevyvážený dojem.
Otázka správného oblečení na pohovor zůstává tématem, na kterém se odborníci často neshodnou. Někteří doporučují vždy o stupeň formálnější oblečení, než je běžný dress code firmy, jiní argumentují tím, že přehnaná formálnost v neformálním prostředí (typicky startupy nebo kreativní agentury) může působit kontraproduktivně a signalizovat neznalost firemní kultury. Jednoznačné doporučení tedy neexistuje a je vhodné přizpůsobit volbu konkrétnímu oboru a pokud možno i informacím, které lze o firmě dohledat předem, například z fotografií týmu na sociálních sítích.
Poslední, často přehlížený detail se týká následné komunikace po pohovoru. Zaslání stručného poděkování e-mailem do 24 hodin od setkání se v mnoha firmách stále cení, přestože jde o praxi, kterou dodržuje jen menšina uchazečů. Tento krok nerozhoduje o výsledku sám o sobě, ale u vyrovnaných kandidátů může být oním pomyslným kamínkem, který nakloní misky vah.