Dohoda o provedení práce (DPP) je jednou z nejrozšířenějších forem pracovněprávního vztahu v Česku. Používají ji firmy i jednotlivci pro krátkodobé, časově omezené úkoly, brigády studentů, přivýdělky důchodců nebo sezonní práce. Přestože jde o smluvní typ s dlouhou historií, jeho pravidla se v posledních letech výrazně měnila – naposledy k 1. lednu 2024, kdy vstoupila v platnost novela zákoníku práce reagující na evropskou směrnici o transparentních pracovních podmínkách.
Základní parametry dohody
Dohodu o provedení práce lze uzavřít na maximálně 300 hodin ročně u jednoho zaměstnavatele. Pokud člověk spolupracuje s více subjekty, limit platí pro každého zaměstnavatele samostatně – teoreticky tak lze mít souběžně několik dohod u různých firem, každou až do limitu 300 hodin. Odměna musí odpovídat alespoň minimální mzdě, která pro rok 2024 činí 18 900 korun měsíčně, respektive 112,50 korun za hodinu. Dohoda musí být písemná, jinak je neplatná – ústní ujednání o brigádě, byť běžné v praxi, právní ochranu neposkytuje.
Podstatnou roli hraje limit 10 000 korun měsíčně. Pokud odměna z DPP u jednoho zaměstnavatele tuto hranici nepřekročí, neplatí se z ní sociální ani zdravotní pojištění, odvádí se pouze srážková daň, případně daň zálohová, pokud zaměstnanec podepsal prohlášení poplatníka. Překročí-li odměna 10 000 korun, odvody se platí v plné výši, stejně jako u standardního zaměstnání. Od července 2024 navíc vznikla nová oznamovací povinnost – zaměstnavatelé musí hlásit uzavřené dohody do centrálního registru u České správy sociálního zabezpečení, což má zabránit obcházení odvodové povinnosti souběhem více dohod těsně pod limitem.
V praxi se často stává, že člověk pracuje na dvě až tři dohody současně u různých zaměstnavatelů, aniž by si uvědomoval, že se sledovaný limit 10 000 korun počítá zvlášť pro každý vztah, nikoli souhrnně za všechny dohody. To může vést k mylnému dojmu, že se odvody neplatí nikde, přestože zákon takový souběh výslovně nezakazuje ani nesčítá. Nový registr dohod má právě tuto oblast zpřehlednit, byť jeho reálný dopad na praxi se teprve ukazuje.
Nové povinnosti zaměstnavatelů od roku 2024
Novela zákoníku práce zavedla několik změn, které DPP výrazně přiblížily standardnímu pracovnímu poměru. Zaměstnavatelé jsou nově povinni evidovat odpracovanou dobu u dohodářů, nikoli jen sledovat splnění zadané práce. Dále musí lidem na dohodu poskytovat informace o rozvržení pracovní doby, minimální délce nepřerušeného odpočinku a dalších podmínkách, které dříve u DPP nebyly vyžadovány.
Zásadní novinkou je nárok na dovolenou. Pokud pracovní vztah na dohodu trvá alespoň 28 kalendářních dní a odpracovaná doba dosáhne stanoveného minima, vzniká nárok na dovolenou obdobně jako u zaměstnanců v pracovním poměru, přepočtenou podle odpracovaných hodin. Dohodáři tak poprvé mají zákonný nárok na placený odpočinek, což dříve zákon vůbec neřešil a záviselo to čistě na dobré vůli zaměstnavatele.
Dohodáři získali také právo žádat o přechod na pracovní poměr, pokud u zaměstnavatele odpracovali alespoň 180 dní v posledních 12 měsících. Zaměstnavatel žádosti nemusí vyhovět, musí ale na ni písemně a odůvodněně reagovat do jednoho měsíce. Jde o poměrně slabé právo bez vymahatelné sankce za nečinnost, přesto signalizuje posun směrem k větší ochraně krátkodobě zaměstnaných lidí.
Nemoc, ukončení a sporné body
Nemocenské pojištění se u DPP odvíjí od výše odměny. Pokud přesáhne rozhodný limit, vzniká nárok na nemocenskou dávku stejně jako u klasického zaměstnání, včetně náhrady mzdy za první dny nemoci od zaměstnavatele. Pokud odměna limit nepřekračuje, nárok na nemocenské dávky nevzniká, což bývá pro brigádníky nepříjemným překvapením ve chvíli, kdy skutečně onemocní a zjistí, že žádnou podporu nedostanou.
Ukončení dohody je jednodušší než u pracovního poměru. Pokud smlouva neobsahuje jinou úpravu, lze ji zrušit s patnáctidenní výpovědní lhůtou, a to bez udání důvodu, ze strany zaměstnance i zaměstnavatele. Okamžité zrušení je možné jen za podmínek srovnatelných s pracovním poměrem, tedy typicky při hrubém porušení povinností. Tato flexibilita je hlavním důvodem, proč firmy dohody preferují pro krátkodobé a nejisté projekty – administrativní zátěž při rozvázání vztahu je minimální.
Otázka, zda dohodáři náleží odstupné, příplatky za práci ve svátek nebo za noční směny, zůstává právně nejednoznačná. Zákon některé nároky přiznává výslovně, jiné se dovozují výkladem, a praxe se mezi jednotlivými zaměstnavateli výrazně liší. Přesná pravidla pro příplatky se v odborné literatuře i mezi právníky vykládají různě, což vede k tomu, že mnoho firem raději poskytuje standardní příplatky i dohodářům, aby se vyhnuly riziku sporu.
Doporučuje se, aby si každý, kdo dohodu podepisuje, důkladně přečetl podmínky týkající se rozsahu práce, způsobu odměňování a délky výpovědní lhůty – ústní ujištění zaměstnavatele totiž nemá žádnou právní váhu, pokud neodpovídá písemnému textu smlouvy. Odborníci na pracovní právo také radí sledovat celkový součet odpracovaných hodin u jednoho zaměstnavatele v průběhu roku, protože překročení limitu 300 hodin bez úpravy smlouvy na jiný typ pracovního poměru je porušením zákona ze strany firmy, nikoli zaměstnance, což ale v praxi neřeší nic, pokud se na to přijde až zpětně.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci platí pro dohodáře stejně jako pro kmenové zaměstnance – zaměstnavatel je povinen proškolit i brigádníka a odpovídá za pracovní úraz podle stejných pravidel jako u standardního pracovního poměru, byť se na to v praxi často zapomíná, zejména u krátkodobých jednorázových brigád.