Studentka si během letních měsíců přivydělává na dohodu o provedení práce v obchodním centru. Po dvou měsících onemocní a stráví týden v posteli s chřipkou. Zaměstnavatel jí sdělí, že nemocenskou nedostane, protože „na dohodu to nejde“. Realita je ale složitější a záleží na výši sjednané odměny i na tom, zda z dohody odvádí sociální pojištění.
Dohody mimo pracovní poměr, tedy DPP a DPČ, tvoří v Česku podstatnou část brigádnického trhu. Podle údajů České správy sociálního zabezpečení pracuje na některou z těchto dohod v jednu chvíli přes milion lidí, přičemž mnozí kombinují brigádu s hlavním pracovním poměrem nebo se studiem. Přesto přetrvává mýtus, že dohodáři nemají žádná práva a zaměstnavatel s nimi může nakládat volně. Zákoník práce sice pro dohody stanovuje výjimky oproti klasickému pracovnímu poměru, ale základní ochrana zůstává zachována.
Dovolená, nemocenská a odvody na dohodu
U dohody o provedení práce platí limit 300 hodin ročně u jednoho zaměstnavatele. Pokud odměna nepřesáhne rozhodnou částku, která se pro rok 2024 pohybuje kolem 10 500 korun měsíčně, sociální a zdravotní pojištění se z ní neodvádí. To má ale zásadní důsledek – bez odvodů na sociální pojištění nevzniká nárok na nemocenskou ani na započítání doby do důchodu. Jakmile odměna limit překročí, odvody se strhávají automaticky a s nimi přichází i nárok na nemocenské dávky v případě pracovní neschopnosti.
U dohody o pracovní činnosti je situace obdobná, jen limit pro odvody se posuzuje jinak a měsíční rozsah práce nesmí v průměru překročit polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Zde se zdroje rozcházejí v tom, jak přesně se tento průměr počítá u kratších úvazků nebo u dohod uzavřených jen na část roku – výklad se liší podle konkrétní situace a je vhodné si podmínky ověřit přímo u zaměstnavatele nebo na příslušné okresní správě sociálního zabezpečení.
Nárok na dovolenou u dohod vznikl až po novele zákoníku práce v roce 2024. Předtím dohodáři na placenou dovolenou nárok neměli vůbec, což byl jeden z hlavních rozdílů oproti pracovnímu poměru. Nyní se dovolená počítá poměrně podle odpracovaných hodin a sjednané mzdy, přičemž systém kopíruje logiku běžného pracovního poměru, jen s jinými koeficienty. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci odpracované doby i u dohodářů, což dříve často chybělo a znemožňovalo zpětně cokoliv doložit.
Výpověď, odstupné a ochrana při skončení dohody
Dohodu lze zpravidla ukončit s výpovědní lhůtou patnáct dní, pokud strany nesjednaly jinak, nebo dohodou obou stran k libovolnému datu. Na rozdíl od klasického pracovního poměru zákon u dohod nevyžaduje udání důvodu výpovědi, což zaměstnavatelům dává větší volnost při propouštění. Odstupné se u dohod běžně neplatí, protože zákon ho pro tuto formu spolupráce nestanovuje jako povinné, ledaže by si ho strany výslovně sjednaly v textu dohody.
V praxi se často stává, že zaměstnavatel ukončí dohodu ze dne na den bez jakéhokoliv upozornění, zejména pokud jde o sezónní práci nebo brigádu na určitou akci. Pokud ale dohoda obsahuje ustanovení o výpovědní lhůtě, musí ji dodržet i zaměstnavatel, nejen brigádník. Odborníci na pracovní právo doporučují před podpisem dohody věnovat pozornost právě této pasáži, protože mnoho lidí podepisuje dokument, aniž by si výpovědní podmínky vůbec přečetli.
Ochrana proti výpovědi z důvodu těhotenství, rodičovství nebo zdravotního stavu se na dohody nevztahuje ve stejné míře jako na pracovní poměr. Zákoník práce zde poskytuje méně jistoty a dohodáři jsou v tomto ohledu zranitelnější skupinou na trhu práce. Diskriminace na základě pohlaví, věku nebo zdravotního postižení je nicméně zakázaná i u dohod, a to podle antidiskriminačního zákona, který se vztahuje na veškeré pracovněprávní vztahy bez ohledu na jejich formu.
Bezpečnost práce a další nároky, na které se často zapomíná
Zaměstnavatel má povinnost zajistit bezpečné pracovní podmínky i osobám pracujícím na dohodu, včetně školení o bezpečnosti práce a poskytnutí ochranných pomůcek, pokud to povaha práce vyžaduje. Úraz při výkonu práce na dohodu se posuzuje jako pracovní úraz se všemi důsledky, tedy s nárokem na náhradu škody a bolestného, pokud k němu dojde v souvislosti s výkonem sjednané činnosti. Toto ustanovení platí bez ohledu na to, zda se z odměny odvádí sociální pojištění.
Minimální mzda se na dohody vztahuje stejně jako na klasický pracovní poměr. Pro rok 2024 činí minimální hodinová sazba 112,50 korun a žádný zaměstnavatel nemůže brigádníkovi platit méně, byť se o tom v praxi šíří řada mylných představ. Dohodáři mají také nárok na příplatky za práci přesčas, v noci nebo ve svátek, pokud jim taková práce vznikne, přestože se u DPP přesčasy vyskytují méně často díky limitu 300 hodin ročně.
Doporučuje se vždy trvat na písemné formě dohody, i když zákon u DPP a DPČ písemnou formu vyžaduje jako povinnou náležitost. Ústní ujednání o brigádě nemá v případě sporu žádnou vymahatelnost a zaměstnanec se v takové situaci ocitá bez důkazů. Vhodné je také uschovat si výplatní pásky nebo alespoň potvrzení o zaplacené odměně, protože při pozdějším jednání s úřadem práce nebo správou sociálního zabezpečení tyto dokumenty slouží jako klíčový podklad.
Otázka daňového zvýhodnění a slev na dani se u dohodářů řeší samostatně a přesahuje rámec základních pracovních práv – zde hraje roli i to, zda si brigádník uplatňuje slevu na poplatníka právě u tohoto zaměstnavatele nebo jinde. Systém dohod tak i po loňské novele zůstává kombinací flexibility pro zaměstnavatele a limitované, ale reálné ochrany pro zaměstnance, která se v posledních letech postupně rozšiřuje směrem k standardům běžného pracovního poměru.