Zaměstnankyně administrativního oddělení si měsíce myslela, že si za studenou atmosféru na pracovišti může sama. Kolegové s ní přestali mluvit o přestávkách, na porady jí chodily pozvánky s hodinovým zpožděním, nadřízený její e-maily systematicky ignoroval a odpovídal až po několika urgencích. Když se pokusila situaci řešit, dostala odpověď, že si věci „moc bere osobně“. Až po půl roce, na doporučení praktického lékaře, vyhledala psychologa, který situaci označil jednoznačně – jde o klasický mobbing.
Podobné scénáře se v českých firmách odehrávají běžně, byť čísla se podle zdroje liší. Odhady hovoří o tom, že se s šikanou na pracovišti v nějaké formě setkalo pětina až třetina zaměstnanců, přesná statistika ale chybí, protože velká část případů se nikdy nedostane k odborníkům ani na úřad práce.
Mobbing a bossing – v čem je rozdíl
Mobbing představuje šikanu ze strany kolegů na stejné hierarchické úrovni. Skupina spolupracovníků systematicky izoluje jednoho člověka, šíří o něm pomluvy, vylučuje ho ze společných aktivit nebo mu záměrně komplikuje práci. Typickým znakem je opakování a záměr – jednorázový konflikt nebo neshoda mobbingem není.
Bossing je oproti tomu šikana ze strany nadřízeného vůči podřízenému. Projevuje se přidělováním nesplnitelných úkolů, veřejným zesměšňováním, odebíráním kompetencí bez vysvětlení nebo naopak přetěžováním prací, která přesahuje pracovní náplň. Existuje i opačná varianta, staffing, kdy skupina podřízených šikanuje svého nadřízeného – v praxi je ale výrazně méně častá.
Jak šikanu rozeznat od běžného konfliktu
Hranice mezi pracovním konfliktem a šikanou není vždy zřetelná, a právě to celou situaci komplikuje. Jednorázová hádka o rozdělení úkolů nebo kritika odvedené práce šikanou nejsou. Signálem k obavám je naopak opakovanost, systematičnost a nerovnováha sil – oběť se nemůže efektivně bránit, protože agresor má formální nebo neformální mocenskou výhodu.
Mezi typické projevy patří ignorování na poradách, vyloučení z pracovní komunikace, přidělování podřadných úkolů zkušenému odborníkovi, veřejná kritika před kolegy nebo klienty, šíření nepravdivých informací a v extrémních případech i sabotáž výsledků práce. Postižený člověk často začne pociťovat úzkost už při pomyšlení na příchod do práce, trpí poruchami spánku a soustředění, v pokročilejších fázích se objevují i psychosomatické potíže jako bolesti hlavy nebo trávicí problémy.
Zajímavé je, že šikana se nemusí projevovat jen aktivní agresí. Stejně destruktivní bývá takzvaná pasivní forma – systematické ignorování, neposkytování informací potřebných k práci nebo vyřazení z rozhodovacích procesů, aniž by k tomu existoval jasný důvod.
Jak se šikaně bránit
Prvním krokem bývá dokumentace. Odborníci na pracovní právo doporučují zaznamenávat konkrétní situace s datem, časem a popisem toho, co se stalo, ideálně i se svědky, pokud existují. E-maily a písemnou komunikaci je vhodné archivovat, stejně jako případné zprávy nebo zápisy z porad, kde k incidentům došlo.
Dalším krokem je obvykle pokus o řešení uvnitř firmy – přes personální oddělení, pokud existuje, nebo přes nadřízeného nadřízeného v případě bossingu. Řada firem má etický kodex nebo interní směrnici proti šikaně, která stanovuje konkrétní postup. Pokud vnitrofiremní cesta nefunguje nebo situaci naopak zhoršuje, přichází na řadu externí instituce.
Zaměstnanec se může obrátit na Státní úřad inspekce práce, který prošetřuje porušení zákoníku práce, včetně případů diskriminace a nerovného zacházení. V závažnějších případech, kdy šikana hraničí s trestným činem – například u vyhrožování nebo psychického nátlaku – přichází v úvahu i podání trestního oznámení. Právníci se shodují, že samotný pojem „mobbing“ v českém zákoníku práce definován není, což celou právní ochranu komplikuje. Postižení se tak musí opírat o obecná ustanovení o ochraně osobnosti, zákazu diskriminace nebo o povinnost zaměstnavatele vytvářet bezpečné pracovní prostředí.
Psychologická podpora hraje v procesu zotavení zásadní roli. Dlouhodobá šikana zanechává stopy, které se projevují ještě dlouho po odchodu z problematického pracoviště – ztráta sebedůvěry, úzkostné stavy nebo neschopnost důvěřovat novým kolegům patří mezi běžné následky. Vyhledání odborné pomoci, ať už u psychologa nebo psychiatra, se v těchto případech nepovažuje za slabost, ale za standardní součást zotavení.
V praxi se často stává, že postižený zaměstnanec zpočátku váhá situaci řešit, protože se obává nálepky „problémového“ pracovníka nebo ztráty zaměstnání. Právě tato obava bývá jedním z důvodů, proč šikana na pracovišti zůstává dlouho skrytá a proč statistiky podhodnocují skutečný rozsah problému.
Odchod ze zaměstnání není vždy jediným řešením, ale v některých případech se ukáže jako nejrychlejší cesta k obnovení psychické pohody. Rozhodnutí zůstat a bojovat, nebo odejít a začít znovu jinde, závisí na konkrétní situaci, finanční závislosti na zaměstnání a dostupnosti podpory – ať rodinné, nebo odborné.